Europees Parlement wil burn-out als beroepsziekte erkennen – wat betekent dit voor coaching?

Het Europees Parlement zet een belangrijke stap in de discussie over mentale gezondheid op het werk. In een nieuw initiatief over psychosociale risico’s, stress en mentale gezondheid wordt gepleit voor sterkere Europese regelgeving én voor erkenning van werkgerelateerde psychische aandoeningen als beroepsziekten. In de media wordt dit al snel samengevat als: “Europa wil burn-out erkennen als beroepsziekte.” Dat raakt de kern, maar vraagt ook om enige nuance. Want burn-out is daarmee vandaag nog niet automatisch een erkende beroepsziekte. Wat het Europees Parlement doet, is de Europese Commissie oproepen om met wetgeving te komen rond psychosociale risico’s op het werk. Daarbij wordt expliciet gevraagd om rekening te houden met werkgerelateerde psychische aandoeningen en hun mogelijke erkenning als beroepsziekte.

Van individueel probleem naar arbeidsrisico

Stress en burn-out worden nog vaak benaderd vanuit het individu: iemand moet beter grenzen stellen, leren omgaan met stress, voldoende herstellen of veerkrachtiger worden. Die factoren kunnen zeker relevant zijn. Maar het Europese debat verschuift nadrukkelijk naar de omgeving waarin mensen werken. Psychosociale risico’s ontstaan onder andere door een hoge of langdurige werkbelasting, onvoldoende autonomie, onduidelijk leiderschap, baanonzekerheid, ongewenst gedrag en een slechte organisatie van het werk. Digitalisering, permanent bereikbaar zijn en een steeds hoger werktempo voegen daar nieuwe risico’s aan toe. Daarmee wordt stress niet alleen meer gezien als iets wat zich in een werknemer afspeelt, maar ook als iets wat kan voortkomen uit de manier waarop werk georganiseerd wordt. Dat lijkt misschien een klein verschil in formulering, maar beleidsmatig is het een behoorlijk fundamentele verschuiving.

België loopt op een aantal punten al voorop

De Belgische welzijnswetgeving beschouwt psychosociale risico’s al als volwaardige arbeidsrisico’s. De FOD Werkgelegenheid benoemt daarbij expliciet arbeidsorganisatie, arbeidsinhoud, arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden en interpersoonlijke relaties als mogelijke bronnen. Stress en burn-out worden daarbij genoemd als mogelijke gevolgen van psychosociale risico’s. Maar dat betekent nog niet dat burn-out in België automatisch als beroepsziekte erkend wordt. Fedris heeft juist gekozen voor een preventiebenadering rond werkgerelateerde burn-out. Werknemers met vroege signalen kunnen onder voorwaarden deelnemen aan een begeleidingstraject waarbij zowel naar de persoon als naar de werkomgeving wordt gekeken. Ook daarin zit een belangrijke boodschap: duurzame preventie of herstel kan zelden uitsluitend bij het individu worden gelegd.

Wat betekent dit voor coaches?

Voor professionele coaches is deze ontwikkeling bijzonder relevant. Coaches worden regelmatig ingeschakeld bij stress, dreigende uitval, burn-out, re-integratie en duurzame inzetbaarheid. Coaching kan daarbij veel betekenen. Denk aan het hervinden van regie, bewustwording van patronen, grenzen leren herkennen, het onderzoeken van waarden en behoeften en het begeleiden van terugkeer naar werk. Wanneer iemand structureel wordt blootgesteld aan een onrealistische werkdruk, onduidelijke verantwoordelijkheden, onvoldoende autonomie, slecht leiderschap of een sociaal onveilige werkomgeving, kan de oplossing niet uitsluitend bestaan uit het vergroten van de individuele weerbaarheid. Anders dreigt iets paradoxaals te gebeuren: een probleem dat mede door de arbeidscontext ontstaat, wordt vervolgens bij de werknemer neergelegd.

De vraag wordt dan:

“Hoe zorgen we ervoor dat jij hier beter tegen kunt?”

terwijl soms óók gevraagd moet worden:

“Wat moet er in deze werkomgeving veranderen?”

Niet óf de persoon óf de organisatie

Niet iedere burn-out kan volledig aan het werk of aan de werkgever worden toegeschreven. Stress en uitputting ontstaan doorgaans vanuit een samenspel van factoren. Persoonlijke omstandigheden, belastbaarheid, coping, verwachtingen, gebeurtenissen buiten het werk én kenmerken van het werk kunnen allemaal een rol spelen. Juist daarom vraagt goede begeleiding om een brede blik.

Niet alleen naar de persoon.

Niet alleen naar het werk.

Maar naar de interactie tussen beide.

Dat sluit aan bij modellen zoals het Job Demands–Resources-model, waarin belasting en beschikbare hulpbronnen tegenover elkaar worden geplaatst. Langdurige hoge taakeisen zonder voldoende herstelmogelijkheden, autonomie, steun of andere hulpbronnen verhogen het risico op uitputting. De Europese discussie versterkt daarmee een ontwikkeling die in de praktijk al langer zichtbaar is: mentale gezondheid op het werk is niet uitsluitend een individuele verantwoordelijkheid.

Een professionele coach moet ook durven verwijzen

Wanneer coaching plaatsvindt rond stress of burn-out moet duidelijk zijn waar de deskundigheid van de coach begint én eindigt. Een coach stelt geen medische diagnose en vervangt geen arts, psycholoog, arbeidsarts of preventieadviseur psychosociale aspecten.

Professioneel handelen betekent daarom soms juist:

• herkennen dat een hulpvraag buiten de eigen competentie valt;
• samenwerken met andere disciplines;
• tijdig verwijzen;
• oog hebben voor de arbeidscontext;
• en voorkomen dat coaching wordt ingezet als oplossing voor een structureel organisatieprobleem.

Dat vraagt vakmanschap, ethisch bewustzijn en heldere competentiegrenzen.

Ook werkgevers krijgen een duidelijkere verantwoordelijkheid

Het Parlement pleit voor Europese minimumregels waarbij werkgevers psychosociale risico’s moeten identificeren, beoordelen en voorkomen. Ook wordt gesproken over betere ondersteuning bij terugkeer naar het werk na psychische uitval. Dat betekent dat interventies rond stress en burn-out niet los kunnen worden gezien van arbeidsorganisatie en leiderschap. Een workshop veerkracht, mindfulnessprogramma of individueel coachtraject kan waardevol zijn, maar mag geen alternatief worden voor het aanpakken van structurele problemen. Wanneer tien werknemers uit hetzelfde team overbelast raken, ligt de meest interessante vraag misschien niet bij de weerbaarheid van die tien afzonderlijke werknemers. Dan is het verstandig om ook naar het systeem te kijken.

Nog geen Europese beroepsziekte

Het Europees Parlement heeft burn-out niet per direct tot Europese beroepsziekte uitgeroepen. Het gaat om een wetgevend initiatief waarmee het Parlement de Europese Commissie vraagt met voorstellen te komen. De uiteindelijke regelgeving moet dus nog verder worden ontwikkeld en door het Europese wetgevingsproces gaan. De precieze gevolgen voor Belgische werknemers, werkgevers en sociale zekerheid staan daarmee nog niet vast. Wel is de richting duidelijk: psychosociale risico’s krijgen steeds meer dezelfde aandacht als andere arbeidsrisico’s. En dat is een ontwikkeling die professionele coaches nauwlettend zouden moeten volgen.

Van individuele veerkracht naar gezamenlijke verantwoordelijkheid

Professionele coaching kan een wezenlijke bijdrage leveren aan preventie, herstel en duurzame werkhervatting. Maar goede coaching betekent niet automatisch dat we mensen leren zich aan iedere werkomgeving aan te passen.

Soms moet de persoon veranderen.

Soms moet de werkomgeving veranderen.

En meestal moeten we naar beide kijken.